BOB全站原题目：顺丰花1亿为职工定制耐克劳动服，比发钱还爽！
克日，顺丰被曝出“糜掷”到为职工定制Nike牌劳动服，引起关注了不小的关怀度！
制伏两肩都设备着雷同3M的反光贴条，来促进送货的安闲性；还完备为狠毒气象制造的防风、防泼水、透气性不好和轻量化等系列机能。
这工服一发上去，在顺丰内部激励了振动，被职工称为 “玄色霹雳战衣” 。方今已由上海及华东的职工领先设备，其余地带也将持续晋级。
而很多网友戏称“王卫这件事做得挺时兴，帅到又想骗我去送快递。。。。。。”
为什么要改换工服呢？据知道，顺丰速运总裁王卫对以前的职工工服不停不是很舒畅。由于透气性不好性有余，平凡是气象酷热的时刻，出了汗的工服会贴在小哥身上，使客户感触到对比“腌臜”。
另外，再有更深一条理的来由是：干系人士泄露，方今顺丰占有耐克电商配送营业；但并生气意于方今的配合，想要经由过程“资本换取”得回耐克工场至经销商的配送营业，达成共赢！
不只顺丰，也有企业相当注重工服改革，将其设想得更体面、更契合职工劳动场景。
这是一家服饰创造企业，在管理商量公司的发起下，起头从头设想工服，全程CEO参宁可中。
他们把空旷的蓝领衣服，改得愈加时髦、而且在尺码上平凡称身。彰着比周边工场的制伏体面，过了段时候，其离任率果真就有所降落了！职工天天下班的心境也有所转化，更关键的还排斥了周边工场的职工投入，对HR的任用也起到了正向的浸染用处。
从上头的例子看【BOB全站】，HR管理者若想设想赋能的结构机关及管理计谋、擢升职工的努力性，统统轨制的设想并非在PPT中就可以结尾的；也不是凭借一套威力模子、一套合弄制就可以处分的。
从职工的劳动场景、现实的劳动须要起头，去设想人力资本计谋与轨制，而非全体的以绩效为导向。
从这个角渡过来讲，属意职工现实的益处与诉求，这也是正念指导力的一个重心价钱观：
关于谷歌前高管所着的《从头定义公司》一书，曾风行企业界和管理界。这本书谈了文明、计谋、人材，反而不谈太多管理方法、管理花样或是管理Tools。
由于关于谷歌的胜利最初是他们文明的胜利、计谋的胜利、人材的胜利。这此中，不论是文明、计谋、人材的胜利，其字里行间都在声明一个物品，那便是兽性：例如怎么把劳动努力性、人的感情、人的客观认识更调起来。
不管是关于谷歌、东北航空、通用电气，照样华为和海底捞这种管理标杆企业，包罗咱们此日提到的顺丰；此中的管理都包蕴一条文律：那便是若何注重兽性。
“关于管理几十万人的公司，我不平凡独到的地方，仅仅将管理返回到兽性的实际下去。”
普及涨薪10%的时刻也是可能有的，假若年年都普调10%，公司的赢利速率跑得过屡屡涨薪的速率吗？每一年都调薪10%？并且，这样的形式也很轻便被复制，空洞排斥精良人材的比赛力。
要是不设想好，轻便“善意做好事”，反被职工痛恨；又或者让利益变成“负利”，让企业白花了钱还起不到激发用处。
已经有篇《像阿里这样做利益，别怪职工不买账！》的作品，传遍业界偕行。就算是利益抢先国际大多半企业的阿里巴巴，在做利益的时刻，也怪异庄会被职工点了差评。
阿里巴巴园区当前大多都是80后90后【BOB全站】，6000多人的园区每一年能生700⑻00个儿童，妊妇也是四处看来。
事先阿里巴巴的行政为了表示对职工的存眷，决计推销一批妊妇防辐射服。既然是给我方的职工用，总不行推销得太差，因而采取了质地对比好的，价值在300元的衣服，职工领一件欠好换洗，因而临了决计一人领两件。
那末一一面的老本便是600元，一年上去老本大略是48万。终归花了钱，照样要建立一下领用简直定，不行谁想领就领。阿里呢，一起头也是心愿把过程做到最大意，因而确定上司赞同，就可以领。
为何说这个蠢呢？由于受孕这个事变，欠好伪善，受孕三个月肚子就对比彰着了，要是是冒领的话，过几个月就会被看进去。
先对全员宣讲，说咱们有一个防辐射服利益，仅限妊妇，群众可能去领。要是你感到这个衣服不错，想给友人或者亲戚也拿一件，请去楼下小卖部买。
要是你感到在阿里的人为不足买防辐射服或者这个衣服不值这样多钱，你也能够领。
加班餐每人15元，而阿里又是一个加班很普及的公司，每一年在此参加的费用大略是2000万元。这样大的老本参加，未必要建立极少门坎。
成天一个局限大略有40、50一面加班，那末局限指导天天就需求抽出几万分钟的时候来审批这些单子和发晚饭券，提防算一下，这是一个极大的人力老本挥霍。
撤废了晚饭券，并跟整个职工楬橥证明，公司的加班餐是给加班的职工吃的。要是你不加班，然则又不想回家做饭，想在公司吃也行，大不了把公司吃空了咱们搭伙。
做了这个决计事后，加班餐的老本多了100万；然则指导不再用耗时候去审批，职工也不必耗时候去填写加班单和加班源由了。
面临愈来愈多的90、95后更生代职工，老式的自在型管理、激发体式格局早已粗略用。用扣人为、定绩效、各式规定轨制来管理的，都不如靠贴合兽性的利益、存眷来启动。